Товарищи, у меня возникла производственная проблема. Кратко: назначили меня руководителем региона. У нас сейчас кризис кадров - 8 человек уходит (большинство в университеты продолжать учебу в аспирантуре), но заменяем мы только 4 позиции (некоторые проекты скоро заканчиваются, так что нанимать смысла нет). Так вот, в данный момент я веду переговоры с тремя потенциальными работниками, дело дошло до обсуждения зарплаты. Поскольку экономика в последнее время сильно укрепилась, все просят денег больше, чем мы давали пару лет назад, когда пришли на работу те, кто все-таки остался в регионе.
Для примера: 2 года назад начальная ставка ассистента была 30 тысяч долларов в год. Эти ассистенты сейчас получают приблизительно под 35 тысяч. Новенькие требуют от 35 до 40 тысяч. Таким образом получается, что те, что с опытом работы будут получать столько же или даже меньше, чем новенькие.
Поднимать зарплату "старым" я не могу - отдел кадров не позволит, тогда всей компании надо поднимать - а нанимать хочется все-таки стоящих людей и быстрее. Короче, что мне делать? Сталкивался ли кто-либо с такой проблемой?
Конференция "Работа и образование""Работа и образование"
Отвечать в конференциях и заводить новые темы может любой участник, независимо от наличия регистрации на сайте 7я.ру.
Вопрос к менеджерам
18.07.2000 22:36:37, Kрыска24 комментария
Крыска, мой тебе совет- если ты нашла стоящих людей, нанимай на ту же зарплату , что и стареньких. При уровне безработицы по Массачусеттсу 2 % мне , например, приходится поступать именно так. Но это только , если человек необходим позарез и стоит того.
Кроме того, какие бенефиты ты им предлагаешь? Не можешь ли ты предложить новичкам 30 000 + достойный компенсационный пакет бенефитов, как то: годовой бонус в заранее оговоренном размере, отпуск больше 5 дней :-), опции (если возможно) и т.п.? 19.07.2000 18:11:42, Арина
Кроме того, какие бенефиты ты им предлагаешь? Не можешь ли ты предложить новичкам 30 000 + достойный компенсационный пакет бенефитов, как то: годовой бонус в заранее оговоренном размере, отпуск больше 5 дней :-), опции (если возможно) и т.п.? 19.07.2000 18:11:42, Арина
Так, видимо, и сделаю, будь что будет. Какие опции? Мы же не publicly owned, никаких опций у нас пока нет. :о( Про премию надо молчать - внизу уже объясняла почему. Ну а отпуск у нас действительно хороший, 15 дней (правда, это включает в себя и больничные).
19.07.2000 19:46:25, Kрыска
Ну да. А что? Мало? Раньше было вообще 10 (2 недели).
21.07.2000 18:54:17, Kрыска
<Проблема в том, что по американским законам я не могу использовать премию как агмент зарплаты, а значит не могу упоминать ее при наеме на работу>
Слушай, я чего то не понимаю. Ты разве не можешь написать в оффере примерно такую фразу: "You are also eligible for an "incentive bonus" of up to ___% (вставить нужное) your annual base salary, based upon your satisfactory completion of performance objectives to be specified by _____ (Name of your company) within the first 90 days of employment and annually thereafter provided that ____ (name of your company) financial performance for the applicable time period warrants the award of such bonus, in the discretion of _______(Name of your company)"
Или ваша конкретная компания такого не делает? Потому что никакими законами это не запрещается. Это широко распространенная практика. 19.07.2000 20:11:46, Арина
Слушай, я чего то не понимаю. Ты разве не можешь написать в оффере примерно такую фразу: "You are also eligible for an "incentive bonus" of up to ___% (вставить нужное) your annual base salary, based upon your satisfactory completion of performance objectives to be specified by _____ (Name of your company) within the first 90 days of employment and annually thereafter provided that ____ (name of your company) financial performance for the applicable time period warrants the award of such bonus, in the discretion of _______(Name of your company)"
Или ваша конкретная компания такого не делает? Потому что никакими законами это не запрещается. Это широко распространенная практика. 19.07.2000 20:11:46, Арина
У нас такой нет. У нас есть бонус, который получаешь в зависимости от финансового успеха всей компании в данный год. При этом учитывается качество работника, но сумма, которая выделяется каждому региону на распределение между сотрудниками, определяется советом директоров. Бывало раньше, что пашешь-пашешь, а ни фига не получаешь, так как в целом компания не очень хорошо справилась с бюджетом. А в другой раз - наоборот. Это все зависит от того, сколько какой регион выиграл проектов и как они выгодны. Так что не все так просто. А обещать я ничего не могу - персонал сразу по шапке даст...
19.07.2000 21:17:20, Kрыска
Ха! Хотите прикол. Ситуация реальная, знаю из первых рук.
Российские компании А и В. Два аналогичных сервисных отдела в этих компаниях, в каждом по 3-4 чел. Работают на достаточно узком сегменте рынка. Компания А больше специализируется на продукции марки (а), компания Б на конкурентной продукции марки (б). Количество специалистов в этой узкой области доходит до 10 по всей России. Ну может еще 10 в процессе обучения на практике. И тем и другим все равно чем заниматься (а) или (б), но опыт последним лет, ест-но больше в области продукции вендора, на которой в данный момент специализируется родная компания. Сертификаты есть в обоих областях, но посвежее они все-таки в своей. Количество работы для них, очевидно, строго увязано с количеством продаж. Компания А сворачивает работы с (а) и начинает разворачиваться в сторону (б). Речь о сложной техника, даже о целых компьютерно-технических комплексах. Не хочу уточнять, иначе будет понятно о ком речь. Ну аналогично, как если бы (а) - это магнитофоны Сони, а (б) - магнитофоны Панасоник. Хотя на самом деле речь совсем о другой области, бытовая техника тут и рядом не лежала, и о куда более сложных тех. комплексах.
После кризиса доходы сильно упали. Но проходит время, ситуация с продажами в компаниях более-менее выправляется и люди просят повысить зарплаты. Обе компании своим людям отказывают. Тогда люди из компании Б всем отделом приходят в компанию А и предлагают свои услуги. Поскольку компания А претендует на сегмент б, в котором у людей из компании Б практический опыт, особенно в последние годы, чуть больший, то она очень хочет взять этих людей с их эксклюзивными навыками (+ свои, а больше почти нет никого!) и таким образом задавить конкурента на корню. Конкурент просто не найдет им замену за более-менее короткое время и рискует провалить сегмент. Таких инженеров больше почти нет. Но у компании А нет объемов продаж на вдвое бОльшее количество человек! Тем более, что марка (а) постепенно сворачивается, а продуция (б) еще не завоевана. Очевидно, что если фирма берет еще троих человек, то своих, не чуть не худших специалистов она вынуждает вступать в жесткую конкуренцию с коллегами! Более того, своим людям компания А не захотела повышать оклады, но доходят слухи, что людей из компании Б она готова взять на оклады в два раза большие.
Проанализировав ситуацию, обсудив ее со своим начальством: как они видят развитие ситуации в случае недостатка объемом, собственный отдел компании А приходит в компанию В, сотрудники которой дорабатывают последние дни. В ходе переговоров они догавариваются на зарплату в три раза бОльшую от имеющейся в компании А.
В результате компании А и Б меняются отделами. Прошел уже достаточный срок, но компания А так и не продала ни одного комплекса марки б. Занавес.
Честное слово. Абсолютно реальную ситуацию описала. Если бы еще могла бы точно область указать (многие к ней очень близки), то было бы вообще смешно. Вот так, российский менеджмент в действии. Не правда ли, занимательно? 19.07.2000 13:09:17, Маша
Российские компании А и В. Два аналогичных сервисных отдела в этих компаниях, в каждом по 3-4 чел. Работают на достаточно узком сегменте рынка. Компания А больше специализируется на продукции марки (а), компания Б на конкурентной продукции марки (б). Количество специалистов в этой узкой области доходит до 10 по всей России. Ну может еще 10 в процессе обучения на практике. И тем и другим все равно чем заниматься (а) или (б), но опыт последним лет, ест-но больше в области продукции вендора, на которой в данный момент специализируется родная компания. Сертификаты есть в обоих областях, но посвежее они все-таки в своей. Количество работы для них, очевидно, строго увязано с количеством продаж. Компания А сворачивает работы с (а) и начинает разворачиваться в сторону (б). Речь о сложной техника, даже о целых компьютерно-технических комплексах. Не хочу уточнять, иначе будет понятно о ком речь. Ну аналогично, как если бы (а) - это магнитофоны Сони, а (б) - магнитофоны Панасоник. Хотя на самом деле речь совсем о другой области, бытовая техника тут и рядом не лежала, и о куда более сложных тех. комплексах.
После кризиса доходы сильно упали. Но проходит время, ситуация с продажами в компаниях более-менее выправляется и люди просят повысить зарплаты. Обе компании своим людям отказывают. Тогда люди из компании Б всем отделом приходят в компанию А и предлагают свои услуги. Поскольку компания А претендует на сегмент б, в котором у людей из компании Б практический опыт, особенно в последние годы, чуть больший, то она очень хочет взять этих людей с их эксклюзивными навыками (+ свои, а больше почти нет никого!) и таким образом задавить конкурента на корню. Конкурент просто не найдет им замену за более-менее короткое время и рискует провалить сегмент. Таких инженеров больше почти нет. Но у компании А нет объемов продаж на вдвое бОльшее количество человек! Тем более, что марка (а) постепенно сворачивается, а продуция (б) еще не завоевана. Очевидно, что если фирма берет еще троих человек, то своих, не чуть не худших специалистов она вынуждает вступать в жесткую конкуренцию с коллегами! Более того, своим людям компания А не захотела повышать оклады, но доходят слухи, что людей из компании Б она готова взять на оклады в два раза большие.
Проанализировав ситуацию, обсудив ее со своим начальством: как они видят развитие ситуации в случае недостатка объемом, собственный отдел компании А приходит в компанию В, сотрудники которой дорабатывают последние дни. В ходе переговоров они догавариваются на зарплату в три раза бОльшую от имеющейся в компании А.
В результате компании А и Б меняются отделами. Прошел уже достаточный срок, но компания А так и не продала ни одного комплекса марки б. Занавес.
Честное слово. Абсолютно реальную ситуацию описала. Если бы еще могла бы точно область указать (многие к ней очень близки), то было бы вообще смешно. Вот так, российский менеджмент в действии. Не правда ли, занимательно? 19.07.2000 13:09:17, Маша
А разве в Америке нет понятия "испытательный срок", когда зарплата назначается меньше? А, когда этот срок заканчивается,то "новенький" уже и не "новенький", и можно ему назначать зарплату не ниже старичков - если он хорошо себя проявил. Мы, нанимаясь на новую работу, и не рассчитываем на мгновенные выгоды.
Ох, хотела бы я работать у ВИКИ! А то в наших небольших фирмочках - сидишь себе на одной должности, уже вырос из нее, скучно тебе - а двигать тебя некуда. Чтобы расти профессионально - вот, приходится искать другую работу, хотя моя предыдущая (в смысле зарплаты, коллектива, отношений в фирме и с начальством)- вполне меня устраивает! Надоело уже мотаться по работам, хочется расти в одной фирме - но обычно некуда. И не уходит никто, как у Крыски. 19.07.2000 12:59:42, Анна Глухова
Ох, хотела бы я работать у ВИКИ! А то в наших небольших фирмочках - сидишь себе на одной должности, уже вырос из нее, скучно тебе - а двигать тебя некуда. Чтобы расти профессионально - вот, приходится искать другую работу, хотя моя предыдущая (в смысле зарплаты, коллектива, отношений в фирме и с начальством)- вполне меня устраивает! Надоело уже мотаться по работам, хочется расти в одной фирме - но обычно некуда. И не уходит никто, как у Крыски. 19.07.2000 12:59:42, Анна Глухова
А у нас нет в корне пониженной з/платы на испытательный срок. Когда я 3 года назад только собиралась с ними подписать контракт, то, есссно, спросила, мол, сколько мне будут на исп.сроке платить. На меня сделали круглые глаза и сказали, что, пройдя такой строгий отбор, как у нас, человек не может претендовать на пониженную зарплату. Испытательный срок 3 месяца есть, но зарплату в этот период выплачивают строго в соответствии с условиями контракта. Причем, вступает в силу сразу не только полноценная з/плата, но и все остальные льготы (компенс.пакет).
19.07.2000 13:32:39, ВИКА
У нас тоже висела, висит и, видимо, будет висеть такая же ситуация. Правда, эта ситуация не оценивается, как проблемная. Поясню. У нас она решается пассивным образом. Т.е., к вновь приходящим сотрудникам применяются актуальные для данного периода компенсационные пакеты. На какой-то период вновь пришедший ассистент (координатор, инженер...) получает столько же или выше своего "старого" и опытного коллеги. Но в компании работает такая система, что человек недолго находится на одной позиции. Регулярно проводятся тренинги и переаттестации в виду того, что гораздо разумнее на более высокие позиции набирать людей из состоявшихся специалистов, хорошо знающих рынок и специфику компании, чем со стороны и вновь вкладывать деньги в обучение. Поэтому происходит постоянное движение кадров внутри компании. Т.е., как только выясняется, что оклад старого сотрудника морально устарел, уже подходит благоприятный срок для его передвижения (горизонтального или вертикального). Это помогает держать людей в тонусе, избегать эффекта "приедания" одной и той же работой, и также избегать тех моментов, которые Вы описали в своем сообщении. И, кроме этого, в наших трудовых контрактах есть пункт о неразглашении своего дохода. Так что мы еще и не знаем, кто получает больше, а кто меньше. Да это и не имеет особого значения, т.к. у нас очень гибкая кадровая политика, индивидуальные тарифные сетки. Они различны даже между отдельно взятыми подразделениями. Может быть, и Вам не стоит так сильно заостряться на том, что "старенькие" остануться с меньшими окладами? Ведь у Вас наверняка тоже действует условие неразглашения и наверняка "старенькие" также могут претендовать на смену позиции или рост? Мои слова, конечно, не могут претендовать на дельный совет, поскольку специфика шведско-российской кадровой политики отличается от американской, но всё же... А если уж что не так, то у нас таких сильно требовательных к себе "старичков", но не готовых ни морально, ни профессионально на любое передвижение в компании, просто напросто сокращают. Естесственно, со всеми вытекающими выплатами компенсаций, предворительными уведомлениями и т.д., т.е. всё строго в соответствии с действующим трудовым законодательством. 8-)))
19.07.2000 12:26:50, ВИКА
А можно спросить - что у вас считается благоприятным сроком для продвижения по должности?
19.07.2000 17:50:53, Kрыска
Имеются ввиду обстоятельства, когда появляется вакансия на эту самую "повышенную должность" + есть "перезревший" сотрудник более низкого звена + есть ресурс на замещение этого "перезревшего" сотрудника извне.
Вакансии появляются достаточно часто, чаще всего при открытии новых проектов, либо при внутрикорпоративных реорганизациях и перестановках. 21.07.2000 10:20:09, ВИКА
Вакансии появляются достаточно часто, чаще всего при открытии новых проектов, либо при внутрикорпоративных реорганизациях и перестановках. 21.07.2000 10:20:09, ВИКА
А, ну это как у нас. Правда, у нас для этого не нужен ресурс на замещение сотрудника извне - сначала продвигают, потом нанимают нового.
21.07.2000 18:55:33, Kрыска
Очень интересная у Вас система. Обычно сначала устанавливается нижняя планка, а потом в зависимости от результатов повышают зарплату. Переатестация, повышение категории = повышение зарплаты. Но не понижение. На нашем предприятии существуют премии. Это постоянно, но за всякие разности директор может лишить. Но может и доплачивать доплату из директорского фонда.
19.07.2000 15:56:06, Галина
У нас при приеме устанавливают не "нижнюю планку", а нормальную зарплату, исходя из действующей тарифной сетки и среднерыночных показателей. А пересмотр зарплаты, в соответствии с условиями контракта, происходит, 20 июля каждого года. Иногда чуть-чуть, иногда больше. Причем, разумеется, пересмотр в сторону повышения, в зависимости от выполнения индивидуального плана развития каждого сотрудника, результатов его тренингов и т.д. Такой план согласовывается с прямым начальником на PD-беседе, подписывается, проходит утверждение в "верхах", а затем пускается в работу. По итогам года, в зависимости от выполнения/перевыполнения индивидуальных планов, назначается индивидуальная премия. На эту цифру влияют также общие показатели компании по продажам. Она обычно не превышает 35% суммарного годового дохода сотрудника. В единичных случаях превышает. Вообще очень долго рассказывать о всех примочках, которые у нас действуют. Да это и неинтересно. Я просто ответила по Крыскиному поводу.
19.07.2000 16:21:58, ВИКА
Спасибо, Вика, очень дельные советы. Дело, правда, в том, что у нас все немножко более жестко. Во-первых, не всегда получается повысить человека, если он по всем показателям это заслужил. У нас нет особой градации внутри одной должностной линии, то есть чтобы получать больше денег, надо переходить на более высокую должность, а такие вакансии есть не всегда. Что касается годового повышения - оно не превышает 5-7% - поэтому те, кто получал 35 000 пару лет назад сейчас получают 40 000, но они остались на прежних должностях.
Во-вторых, пересмотр уровня базовой зарплаты проводится не чаще 5 лет, и происходит это на уровне корпорации - то есть бухгалтерией, отделом кадров, президентом компании. Мы на это никак не можем повлиять.
Единственное, где у меня есть немного свободы - это в премиях. То есть размер годовой премии зависит непосредственно от качества работы сотрудника, и здесь я могу распоряжаться деньгами как хочу. Проблема в том, что по американским законам я не могу использовать премию как агмент зарплаты, а значит не могу упоминать ее при наеме на работу. И вообще я не могу ничего обещать и гарантировать, так как все это потом может использоваться против меня в судебном иске. Вот такой замкнутый круг! 19.07.2000 17:40:38, Kрыска
Во-вторых, пересмотр уровня базовой зарплаты проводится не чаще 5 лет, и происходит это на уровне корпорации - то есть бухгалтерией, отделом кадров, президентом компании. Мы на это никак не можем повлиять.
Единственное, где у меня есть немного свободы - это в премиях. То есть размер годовой премии зависит непосредственно от качества работы сотрудника, и здесь я могу распоряжаться деньгами как хочу. Проблема в том, что по американским законам я не могу использовать премию как агмент зарплаты, а значит не могу упоминать ее при наеме на работу. И вообще я не могу ничего обещать и гарантировать, так как все это потом может использоваться против меня в судебном иске. Вот такой замкнутый круг! 19.07.2000 17:40:38, Kрыска
Вообще можно применить такое понятие, как испытательный срок, по окончании которого будет установлена твердая зарплата. Ведь может оказатся, что новенький и в самом деле стоит нескольких старых. Плохо когда нет выбора.
А для смеха: возьми меня к себе, я на меньшее согласна. В прошлом году на 8 работах 1200$ заработала. В этом году нигде не хочу больше работать, а на основной работе оклад подняли : в месяц - 100$.8-))) Как видишь, деньги значения не имеют. Главное, чтобы люди хорошие были и работа не нудная. 19.07.2000 11:05:08, Галина
А для смеха: возьми меня к себе, я на меньшее согласна. В прошлом году на 8 работах 1200$ заработала. В этом году нигде не хочу больше работать, а на основной работе оклад подняли : в месяц - 100$.8-))) Как видишь, деньги значения не имеют. Главное, чтобы люди хорошие были и работа не нудная. 19.07.2000 11:05:08, Галина
Испытательный срок - дело хорошее, но на зарплату он никак не влияет. К сожалению!
Слушайте, да я бы вас всех взяла к себе, таких умных и сообразительных, но ведь далеко на лыжах шлепать придется! 19.07.2000 17:47:29, Kрыска
Слушайте, да я бы вас всех взяла к себе, таких умных и сообразительных, но ведь далеко на лыжах шлепать придется! 19.07.2000 17:47:29, Kрыска
Да мы тут уже все готовы к Крыске идти работать.:)) Но для смеха: она в Америке живет.:(
19.07.2000 11:34:15, Марийка
Хоть в Китае. Мы пешком, на лыжах, зато какие непроблемные работники будут.:-0
19.07.2000 12:58:47, Галина
35 тыс. - это в Америке слезы, примерно как у нас 200 в месяц, не халва.
19.07.2000 13:49:20, Вероника
Вероника, это зависит от того, где вы живете, есть ли у вас семья,и кто вы по профессии. Если не программист,не юрист и не врач, то это нормальная зарплата начинающего специалиста.
19.07.2000 18:06:19, Арина
Неужели правда???
19.07.2000 16:13:29, Марийка
Ну я бы не сказала, что это слезы. Многие семьи и на 25 000 живут, но это нищета. Я бы сказала так - 35 тыс. это хорошая зарплата начинающего специалиста после окончания университета.
19.07.2000 17:42:15, Kрыска
Читайте также
Меня сглазили: действительно ли существует сглаз и как с ним бороться?
Что такое сглаз и как распознать людей, которые могут сглазить?
