Всем добрый день!
Нужна помощь, подскажите кто владеет вопросом.
Я работаю по срочному трудовому договору (на месте сотрудницы находящейся в отпуске по уходу за ребенком) с 01.07.2009г., в моём трудовой договоре написано, что мой трудовой договор прекращается в случае выхода на работу декретницы, она должна выйти 01.07.2012г.
25.04.2012 я сама планирую уйти в отпуск по беременности и родам. Насколько мне удалось понять из ТК РФ в отпуск по беременности и родам я уйду и мне его оплатят. А вот как будет с отпуском по уходу за ребенком до 1,5 лет? Или после выхода на работу 01.07.2012г. декретницы мой трудовой договор автоматически прекращает своё действие и меня увольняют?
И ещё прошу рассмотреть вариант: сотрудница на месте которой я работаю не выходит на работу, а с 01.07.2012г. увольняется. Есть ли шансы, что меня переведут на постоянку на её место? Или это на усмотрение работодателя? Или может есть какие-то законные основания моего перевода на постоянку?
Всем заранее спасибо.
Конференция "Юридическая""Юридическая"
Раздел: ...затрудняюсь выбрать раздел
Отвечать в конференциях и заводить новые темы может любой участник, независимо от наличия регистрации на сайте 7я.ру.
Вопрос по поводу отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет.
18.01.2012 15:06:28, tanyska21 комментарий
Если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то главным условием его прекращения является выход последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). В противном случае увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (Определение Московского городского суда от 24.08.2010 по делу N 33-26386).
19.01.2012 12:24:33, Ерунда
А если рассмотреть такую ситуацию - работодателю нужны основания для законного прекращения срочного ТД. Получив заявление на увольнение от основного сотрудника, он предлагает указать дату увольнения на 02-03.07.12, а 01.07 выйти на работу - можно даже не появляться, но считаться вышедшей из отпуска по уходу. Основания для окончания срочного договора 01.07 есть? Основания 01.07 для
объявления вакансии и его предложения "срочнице" есть? Ведь сотрудник может и отозвать заявление. И каковы судебные перспективы с этой конкретной ситуации? Спасибо 19.01.2012 17:06:42, MeDyZa
Копировать комментарии из Консультанта я м сама умею. ИМХО - вы не убедили меня в том, что в этой конкретной ситуации автора топика, если основной сотрудник выходит на работу 01.07.12 и датой увольнения является 02.07.12 - работодатель обязан предоставить эту должность уже уволенному по причине окончания срока действия срочного трудового договора.
19.01.2012 19:44:41, MeDyZa
Добавлю:
Работодатель не имеет законного основания для увольнения временного работника по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если постоянный работник, не выходя на работу, уволился с занимаемой должности.
По общему правилу временный работник, принятый для исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольняется в день выхода последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Если работник предупредил об увольнении в срок, указанный в ч. 1 ст. 80 ТК РФ, то работодатель не вправе ему препятствовать. Для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику не обязательно выходить на работу, т.е. работодатель готовит необходимые документы без его непосредственного участия.
После увольнения постоянного работника у работодателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с временным работником по п. 2 ч. 1. ст. 77 ТК РФ, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе. Если работодатель не хочет продолжать трудовые отношения на постоянной основе с временным работником, то представляется, что их прекращение возможно по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Заключать дополнительное соглашение в таком случае необязательно, хотя Роструд рекомендует это сделать (письмо от 20.11.2006 N 1904-6-1). 19.01.2012 12:26:35, Ерунда
Работодатель не имеет законного основания для увольнения временного работника по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если постоянный работник, не выходя на работу, уволился с занимаемой должности.
По общему правилу временный работник, принятый для исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольняется в день выхода последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Если работник предупредил об увольнении в срок, указанный в ч. 1 ст. 80 ТК РФ, то работодатель не вправе ему препятствовать. Для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику не обязательно выходить на работу, т.е. работодатель готовит необходимые документы без его непосредственного участия.
После увольнения постоянного работника у работодателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с временным работником по п. 2 ч. 1. ст. 77 ТК РФ, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе. Если работодатель не хочет продолжать трудовые отношения на постоянной основе с временным работником, то представляется, что их прекращение возможно по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Заключать дополнительное соглашение в таком случае необязательно, хотя Роструд рекомендует это сделать (письмо от 20.11.2006 N 1904-6-1). 19.01.2012 12:26:35, Ерунда
объявления вакансии и его предложения "срочнице" есть? Ведь сотрудник может и отозвать заявление. И каковы судебные перспективы с этой конкретной ситуации? Спасибо 19.01.2012 17:06:42, MeDyZa
В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник может до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора (при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ)) отозвать свое заявление. Если стороны договорились об увольнении ранее, чем истек срок двухнедельного предупреждения, то работник может отозвать свое заявление об увольнении до даты, указанной в нем (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2011 N 33-309/2011). В такой ситуации работодатель не вправе уволить работника, за исключением случая, если на его место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)).
Однако следует учитывать, что Верховный Суд РФ в Определении от 11.07.2008 N 48-В08-6 указал, что работник не вправе отозвать заявление лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Таким образом, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не может являться основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления, если другой работник приглашен в порядке перевода и еще не уволен с предыдущего места работы. Если же другой работник был приглашен в письменной форме и уже уволен, то у прежнего работника отсутствует право на отзыв своего заявления об увольнении.
Действующим законодательством не оговаривается форма отзыва заявления о прекращении трудового договора по собственному желанию. Предполагается, что она может быть и устной. Следовательно, если работник может подтвердить, что он сообщил работодателю о своем решении об отзыве заявления, то при возникновении трудового спора суд может признать данный факт, даже если он не был оформлен письменно. Это может служить основанием для восстановления работника на работе.
Однако во избежание споров и недоразумений необходимо, чтобы работник оформил письменно отзыв своего заявления. Он может написать на самом заявлении, что отзывает его, или направить работодателю отдельный документ об отзыве заявления об увольнении, который должен быть зарегистрирован кадровой службой. 19.01.2012 18:23:06, Ерунда
Однако следует учитывать, что Верховный Суд РФ в Определении от 11.07.2008 N 48-В08-6 указал, что работник не вправе отозвать заявление лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Таким образом, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не может являться основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления, если другой работник приглашен в порядке перевода и еще не уволен с предыдущего места работы. Если же другой работник был приглашен в письменной форме и уже уволен, то у прежнего работника отсутствует право на отзыв своего заявления об увольнении.
Действующим законодательством не оговаривается форма отзыва заявления о прекращении трудового договора по собственному желанию. Предполагается, что она может быть и устной. Следовательно, если работник может подтвердить, что он сообщил работодателю о своем решении об отзыве заявления, то при возникновении трудового спора суд может признать данный факт, даже если он не был оформлен письменно. Это может служить основанием для восстановления работника на работе.
Однако во избежание споров и недоразумений необходимо, чтобы работник оформил письменно отзыв своего заявления. Он может написать на самом заявлении, что отзывает его, или направить работодателю отдельный документ об отзыве заявления об увольнении, который должен быть зарегистрирован кадровой службой. 19.01.2012 18:23:06, Ерунда
А вы читайте внимательно комментарии, которые и сами умеете копировать:)
И я вас не собиралась в чем-либо убеждать:) Мы не в суде:) 20.01.2012 09:26:24, Ерунда
И я вас не собиралась в чем-либо убеждать:) Мы не в суде:) 20.01.2012 09:26:24, Ерунда
Имхо, в ТК нет статей, обязывающих работодателя переводить именно вас на данную должность как на основное место работы, если ваша предшественника решит уволится. И не вижу смысла, как работодатель вместо одной молодой мамы оформлять "на постоянку" другую, только что родившую, которая с вероятностью 99,9% будет сидеть в отпуске по уходу за ребенком еще 3 года, а работодателю придется искать специалиста, готового работать временно.
18.01.2012 18:47:00, Polett
Позицию работодателя я прекрасно понимаю.
Но у меня в договоре написано, что я работаю "до момента выхода на работу ФИО (декретницы)", но в случае, если она вообще не выходит на работу и увольняется, получается нет основания прекращать со мной трудовой договор. А согласно ст.58 ТК РФ "В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок".
Или это не так? 18.01.2012 21:26:29, tanyska
Но у меня в договоре написано, что я работаю "до момента выхода на работу ФИО (декретницы)", но в случае, если она вообще не выходит на работу и увольняется, получается нет основания прекращать со мной трудовой договор. А согласно ст.58 ТК РФ "В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок".
Или это не так? 18.01.2012 21:26:29, tanyska
По второй части - однозначно со ссылками на статьи сказать не могу, надо покопаться в нормативке, может позже отвечу. 18.01.2012 16:04:16, MeDyZa
Была бы признательна за ответ по второму пункту.
Я чуть выше ответила, что мне даёт некую надежду ст. 58 ТК РФ.
Или я неверно её трактую? 18.01.2012 21:28:35, tanyska
Я не согласна, с Вами MeDyZa, согласно ТК РФ, оплачены будут и декретные и пособие до 1,5 лет, т.к. в данном случае все это оплачивается не за счет работодателя , а из фонда ФСС, т.е. государства. более того трудовой договор не может быть расторгнут с работником, даже в случае его окончанияст. ст.261 ТК РФ
18.01.2012 18:50:58, фиш
Спасибо. 18.01.2012 21:35:08, tanyska
Дело не в источнике финансирования, а в срочном договоре автора. Это именно тот случай, когда без проблем можно расстаться с работницей на следующий день после окончания больничного по беременности и родам, если вышел основной сотрудник.
Читайте внимательно ту самую ст. 261 ТК РФ:
"В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности".
ст. 79 ТК РФ гласит:
"Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу"
Все, на этом обязанность работодателя заканчивается. 18.01.2012 19:16:39, Вы не правы 100%
Читайте внимательно ту самую ст. 261 ТК РФ:
"В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности".
ст. 79 ТК РФ гласит:
"Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу"
Все, на этом обязанность работодателя заканчивается. 18.01.2012 19:16:39, Вы не правы 100%
Вы сейчас пытаетесь прогнозировать ситуацию в стиле "если бы да кабы".
Основание для прекращения с вами срочного договора есть - вы не сможете выполнять свою работу с момента ухода в декрет и в течение следующих полутора, а то и трех лет. А работа не волк, в лес не убежит, ее надо выполнять каждый день.
Поэтому еще до вашего ухода в декрет, имхо, работодатель определится с тем, кто будет выполнять вашу работу с конца апреля. Прежде всего работодатель свяжется с вашей предшественницей и уточнит ее планы на будущее.
Вариант а - ваша работа будет возложена на временного работника, если ваша предшественника подтвердит намерение вернуться на работу 1 июля.
Вариант б - на ваше место будет найден новый человек, если ваша предшественница скажет, что не намерена возвращаться на данную работу, который приступит к работе с конца апреля по срочному договору и который впоследствии (после увольнения предшественницы) перейдет на бессрочный контракт.
Есть еще варианты, когда планы вашей предшественницы никто не будет выяснять, на это место придет новый человек, а вашу предшественницу по выходу из декрета переведут на другую должность или вынудят уволится. Но этот вариант обсуждать не будем, это НЕ ваша, а ее проблема.
В то, что работодатель будет заинтересован в том, чтобы дать постоянное место работы вам, ждать вас 3 года из декрета в то время, когда работать будет кто-то третий - НЕ верю. Да, есть случаи, когда работодатель готов долго ждать работника, в котором он очень уверен и заинтересован. Но раз вы интересуетесь своими перспективами при данной ситуации - это не ваш вариант. Так что я делаю прогноз, что с вами срочный договор будет расторгнут в предусмотренный ТК срок. 18.01.2012 22:00:17, Polett
Основание для прекращения с вами срочного договора есть - вы не сможете выполнять свою работу с момента ухода в декрет и в течение следующих полутора, а то и трех лет. А работа не волк, в лес не убежит, ее надо выполнять каждый день.
Поэтому еще до вашего ухода в декрет, имхо, работодатель определится с тем, кто будет выполнять вашу работу с конца апреля. Прежде всего работодатель свяжется с вашей предшественницей и уточнит ее планы на будущее.
Вариант а - ваша работа будет возложена на временного работника, если ваша предшественника подтвердит намерение вернуться на работу 1 июля.
Вариант б - на ваше место будет найден новый человек, если ваша предшественница скажет, что не намерена возвращаться на данную работу, который приступит к работе с конца апреля по срочному договору и который впоследствии (после увольнения предшественницы) перейдет на бессрочный контракт.
Есть еще варианты, когда планы вашей предшественницы никто не будет выяснять, на это место придет новый человек, а вашу предшественницу по выходу из декрета переведут на другую должность или вынудят уволится. Но этот вариант обсуждать не будем, это НЕ ваша, а ее проблема.
В то, что работодатель будет заинтересован в том, чтобы дать постоянное место работы вам, ждать вас 3 года из декрета в то время, когда работать будет кто-то третий - НЕ верю. Да, есть случаи, когда работодатель готов долго ждать работника, в котором он очень уверен и заинтересован. Но раз вы интересуетесь своими перспективами при данной ситуации - это не ваш вариант. Так что я делаю прогноз, что с вами срочный договор будет расторгнут в предусмотренный ТК срок. 18.01.2012 22:00:17, Polett
Вашу позицию, как работодателя, я поняла ещё из первого Вашего сообщения. Неплохо бы её аргументировать с позиции ТК РФ.
Особенно вот этот момент "Вариант б - на ваше место будет найден новый человек, если ваша предшественница скажет, что не намерена возвращаться на данную работу, который приступит к работе с конца апреля по срочному договору и который впоследствии (после увольнения предшественницы) перейдет на бессрочный контракт."
Практика заключения срочный трудовых договоров в нашей компании такая, что в срочном трудовом договоре указывается НЕ СРОК, а ФИО сотрудника, на место которого берут нового сотруника (по срочному договору). Кого в данном случае укажет работодатель? Меня? Сотрудницу, на месте которой работаю я? Но на её месте уже я работаю, не может же одного сотрудника заменять сразу два человека по срочному трудовому договору. 18.01.2012 22:24:01, tanyska
Для того, чтобы вас перевели на постоянный ТД, необходимо увольнение вашей предшественницы 30.06.12 или ранее, т.е. до ее выхода из отпуска по уходу. В нашей компании практика увольнения такова, что сотрудник сначала выходит из отпуска по уходу, а потом пишет заявление на увольнение следующим днем. Но при этом срочный ТД заменяющего его сотрудника прекращается по законным основаниям - присутствие основного сотрудника на своем месте. А что там дальше - уже в зависимости от того, хотят переводить на постоянку временного или нет. Я не буду рассуждать о морально-этической стороне вопроса,
все будет зависеть отношения к вам руководства. 19.01.2012 13:06:25, MeDyZa
Читайте также
5 фильмов, вдохновляющих на добро: уроки из кинематографа
Фильмы, которые лучше всего рассказывают о благотворительности и вдохновляют на добрые дела
Что это такое: краткий гид по средствам для ухода за кожей головы
Как правильно ухаживать за волосами?
